FAQ

Le compte personnel d’activité

Le CPA vise à sécuriser des parcours professionnels qui évoluent de plus en plus. Effectif dès janvier 2017, le CPA est un outil qui permet à chacun de faire évoluer sa carrière.

Le CPA, c’est quoi ?

Le compte personnel d’activité ou CPA est un outil destiné à aider les actifs à construire leur parcours professionnel. Le portail du CPA est consultable sur internet ou application mobile.
Le CPA regroupe le compte personnel de formation (CPF), le compte prévention pénibilité (CPP) et le compte d’engagement citoyen(CEC).

Le compte personnel de formation (CPF)

Il permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation et de les mobiliser tout au long de sa vie professionnelle.

Le compte prévention pénibilité (CPP)

Tout actif exposé à des facteurs de risque de pénibilité dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle cumule des points. Ces points, comptabilisés dans le CPP, sont convertibles en formation, temps partiel ou retraite anticipée.

Le compte d’engagement citoyen (CEC)

Il recense les activités de bénévolat ou de volontariat. Certaines de ces activités ouvrent un droit à la formation.

Pour en savoir plus : http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/cpa/

Bien connaître les aides à l’emploi est un atout face à un employeur, plutôt une PME, qui hésiterait à vous embaucher pour une raison soit de coût, soit de compétence. Demandez à votre conseiller à quelles aides, vous avez droit.

Regardez le document ci-joint : Aides_emploi_Bruno-Fab_Dec18

Exposé réalisé par 2 participants de la 9° session (en cours de validation car les règles et les dispositions évoluent) : Aides_emploi_Bruno-Fab

Mesures à l’emploi des seniors de plus de 45 ans : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/mesures-seniors/

A CONSULTER

Plus de précisions ICI : Des infos sur le travail et le handicap

En résumé :

Le Particulier n° 1098
À partir du 1er juin 2014, les salariés quittant leur entreprise et ayant droit au chômage bénéficieront de la mutuelle de leur ancien employeur pendant 12 mois. Cette mesure, prévue par la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013, sera étendue à la prévoyance au 1er juin 2015.

Plus détaillé :

Portabilité de la couverture santé : au 1er juin 2014 – http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=pme&id_art=5575&titre=Portabilit%C3%A9+de+la+couverture+sant%C3%A9+%3A+au+1er+juin+2014
Depuis le 1er juin 2014, l’ensemble des salariés bénéficieront de la portabilité de leur couverture santé. Cette portabilité permet aux salariés quittant l’entreprise de bénéficier du maintien des garanties de la couverture complémentaire santé appliquées dans leur ancienne entreprise. Au 1er juin 2015, les salariés bénéficieront également de la portabilité de leur prévoyance.

Mots clés de l’article : Santé des salariés | Sécurisation de l’emploi
Le principe de la portabilité de la couverture santé et prévoyance existe déjà. Il a été mise en place par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail mais ne concernait pas tous les salariés. En effet, ces dispositions sont applicables depuis le 1er juillet 2009 aux entreprises adhérentes au MEDEF, à la CGPME ou à l’UPA. Pour les entreprises non adhérentes et entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008, le maintien des garanties est obligatoire depuis le 15 octobre 2009.

La loi de sécurisation de l’emploi généralise ce principe. La portabilité de la couverture santé concernera tous les salariés, sous certaines conditions, à compter du 1er juin 2014.
Pour la portabilité de la prévoyance, il faudra attendre le 1er juin 2015.

Par rapport à la portabilité mise en place en juillet 2009, certaines règles changent, notamment concernant la durée du maintien des garanties et son financement.

Maintien de la complémentaire santé (maladie, maternité) au 1er juin 2014

En cas de cessation du contrat de travail, l’ancien salarié qui bénéficiait d’une complémentaire santé dans l’entreprise, continue de bénéficier de ces avantages pendant une durée limitée et à titre gratuit (financement mutualisé).

La rupture du contrat de travail ne doit pas être liée à une faute lourde du salarié. Le salarié doit être pris en charge par l’assurance chômage.

La durée de la portabilité est égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur.

La portabilité de la couverture de frais de santé ne peut excéder 12 mois. Les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l’entreprise. Leur maintien est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail.

Autres conditions, pour bénéficier de la portabilité : les droits à remboursements complémentaires doivent être ouverts chez le dernier employeur. Le maintien des garanties ne peut pas conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période.

Portabilité santé : obligations du salarié et de l’employeur

A l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, l’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur des conditions prévues pour la portabilité.

L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail. Consultez notre article « Certificat de travail : les nouvelles mentions à inscrire à partir du 1er juin 2014 » pour connaitre les modifications qui devront être portées sur ce document remis à la fin du contrat de travail.

L’employeur informe également l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Cette portabilité est étendue aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.

Au plus tard le 1er janvier 2016, la généralisation de la couverture complémentaire frais de santé à tous les salariés sera mise en place :

soit par des négociations au niveau des branches qui ne bénéficient pas d’une couverture collective obligatoire minimale ;
soit par des négociations au niveau de l’entreprise ;
soit par une décision unilatérale de l’employeur.
Afin de faire le point sur les différentes mesures mises en place au cours de l’année 2014, les Editions Tissot vous conseillent la « formation actualité sociale 2014 en pratique : ce qu’il faut savoir » qui aura lieu le 10 octobre 2014 à Paris.
Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, art. 1er, Jo du 16

http://www.journaldunet.com/management/emploi-cadres/1156096-bien-negocier-des-indemnites-de-licenciement/

Un salarié peut obtenir d’autres avantages en plus de l’indemnité légale de licenciement. Pour cela, il est conseillé de suivre certaines étapes.

Bien préparer ses arguments, faire valoir sa position et son ancienneté, préparer une éventuelle saisine du conseil des prud’hommes… Voilà ce qu’il faut faire pour quitter son employeur avec une somme plus élevée que ce que vous pouviez initialement espérer.

Se rendre à l’entretien de licenciement accompagné

Lorsque la lettre recommandée avec accusé de réception arrive, le salarié dispose de cinq jours ouvrables pour se préparer à l’entretien préalable de licenciement. La préparation n’est pas anodine. L’entretien n’est pas une simple formalité, mais l’occasion d’éclaircir les faits qui sont reprochés au salarié. Il est donc préférable de venir accompagné.

Le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix. Il est important de souligner qu’accompagner un salarié à un entretien préalable de licenciement ne confère aucune protection particulière. Il est toutefois préférable de choisir un salarié investi d’un mandat. Il peut s’agir d’un délégué du personnel ou d’un membre du comité d’entreprise. Un délégué syndical peut également être présent.

Un conseiller extérieur à l’entreprise peut également vous seconder. Celui-ci doit exercer sa fonction à titre bénévole. La liste de ces conseillers est établie par le préfet. Elle est consultable en mairie ou auprès de la Direccte.

Engager un rapport de force

Au vu de la situation et des enjeux, un rapport de force doit s’instaurer mais dans les limites de la courtoisie. Même en cas de conflit ouvert avec votre employeur, il est nécessaire de préserver une ambiance sereine. A la lecture de votre lettre de licenciement, vous pouvez contester les incohérences et les imprécisions des motifs qui vous sont reprochés. Cela conduira rarement votre employeur à revenir sur sa décision. Mais il sera amené à vous répondre sur des points qu’il ne souhaitait pas aborder et qui vous seront bénéfiques.

Prendre une assistance juridique, de préférence gratuite

Il est vivement recommandé de contacter au plus vite un avocat. Très souvent votre carte bancaire prend en charge votre assistance juridique. Un service qui s’applique dès que vous payez votre cotisation pour votre carte bancaire, indépendamment de son usage pour un achat. Par ailleurs, votre assurance multirisque habitation peut aussi couvrir l’intégralité ou une partie des honoraires de votre avocat. Enfin, si vous êtes adhérent d’un syndicat et que vous rencontrez des problèmes liés au droit du travail, vous pouvez faire appel à l’avocat de votre syndicat.

Réunir des preuves et des attestations

Si l’absence d’accord vous conduit aux prud’hommes, il est impératif de rassembler rapidement l’ensemble des éléments qui peuvent jouer en votre faveur. Portez une attention particulière aux documents suivants : échanges d’e-mails, agendas, rapports d’activités.

Portez une attention particulière aux échanges d’e-mails, agendas, rapports d’activités

Pensez à mettre de côté ces documents tant qu’il vous sera encore possible de le faire. De même, n’hésitez pas à demander à vos collègues des attestations de témoignages sur votre attitude au bureau, des jugements sur le conflit en cours, etc. Ces demandes sont délicates, et peuvent mettre en porte-à-faux vos collègues. Cependant, n’hésitez pas à insister aimablement pour obtenir ces déclarations dans les plus brefs délais.

Négocier une indemnité transactionnelle

C’est une somme qui vient s’ajouter aux indemnités légales, à l’éventuel préavis et aux congés payés. Plutôt que de se s’engager dans une procédure longue et aléatoire aux prud’hommes, le salarié et l’employeur peuvent décider de transiger et de s’accorder sur un montant qui convient aux deux parties.

Globalement, le salarié peut compter sur, au minimum, 6 mois de salaire brut à partir de deux années d’ancienneté. Ensuite, tout est question de négociation. Devant les juridictions, pour des salariés bénéficiant d’une grande ancienneté, les indemnisations peuvent aller jusqu’à deux ans de salaire brut. Mais des plafonds devraient-être désormais encadrés par la loi Macron.

Quels sont les éléments à prendre en compte dans la négociation ?

Il n’est pas simple de savoir sur quel montant transiger avec votre employeur.  Il faut mesurer votre préjudice, qui résulte de la rupture de votre contrat de travail, et  conserver en tête que cette transaction est l’expression de “concessions réciproques” entre les parties. Plusieurs éléments sont alors à prendre en considération tels que votre ancienneté dans l’entreprise, votre âge et votre capacité à retrouver un emploi avec un salaire équivalent.

Les “petits plus” qui sont aussi négociables

Il est également possible de conserver certains avantages matériels. Si l’on vous demande d’effectuer votre préavis, n’hésitez pas à exiger de garder votre téléphone, votre ordinateur, et votre véhicule de fonction, durant cette période. En outre, des solutions d’accompagnement (bilan de compétences, outplacement, coaching, etc.) peuvent se négocier en plus de votre indemnité financière. Enfin, le fait de ne pas effectuer son préavis ou de faire supprimer ou limiter par accord la clause de non concurrence fait aussi partie de la négociation à mener avec votre employeur.

Engager une procédure aux prud’hommes pendant la transaction

C’est un moyen de pression et la saisine du conseil des prud’hommes ne signifie pas l’arrêt des négociations.  La procédure envoie un signal clair à votre employeur et peut accélérer la transaction. Parfois, des protocoles transactionnels sont signés la veille d’une audience aux prud’hommes ! Il est à noter qu’un projet de loi est en cours (projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dit loi Macron) pour plafonner les dommages et intérêts qu’un salarié peut toucher après un licenciement abusif devant les prud’hommes.

Dans une entreprise de moins de 20 salariés, ce devrait être 3 mois de salaire pour moins de 2 ans d’ancienneté. De 2 à 6 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 2 et 10 ans. Et à partir de 10 ans, de 2 à 12 mois de salaire. Dans une entreprise de 20 à 299 salariés, ce serait sur les mêmes critères d’ancienneté : 4 mois de salaire, de 4 à 10 mois de salaire et de 4 à 20 mois de salaire. Un autre barème devrait être appliqué aux entreprises dépassant les 300 salariés.

http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de-contrats/article/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F36476/0_1?idFicheParent=F19030#0_1

http://www.coindusalarie.fr/rupture/cdd

Une rupture conventionnelle d’un CDD est-elle possible ?

Non. Si vous êtes sous contrat CDD, la rupture conventionnelle n’est pas possible. Elle concerne les salariés en CDI uniquement.

Il existe toutefois plusieurs façons de mettre fin prématurément à un CDD.

La rupture du fait du salarié

A ) L’embauche en CDI : la solution royale
La loi autorise un salarié à mettre fin à son CDD s’il peut justifier qu’il a trouvé un emploi en CDI dans une autre entreprise. Pour cela, il doit fournir à son employeur une preuve de son embauche (par exemple un contrat de travail signé ou une promesse d’embauche).
Par contre, il est généralement imposé au salarié de respecter un préavis, afin de permettre à son employeur de préparer son départ ou de trouver un remplaçant. La durée du préavis ne peut excéder 2 semaines. En cas de non respect de ce préavis, l’employeur peut exiger des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par le départ brutal du salarié.
Si l’employeur est d’accord, le salarié peut toutefois rompre son contrat de travail sans préavis.
Il est à noter que l’employeur devra verser au salarié des indemnités de congés payés non pris, mais il n’est pas contraint de lui verser une indemnité de fin de contrat.

B ) La rupture d’un commun accord : la solution simple et rapide
L’employeur et le salarié peuvent tout à fait se mettre d’accord pour mettre fin au CDD avant son terme. Dans ce cas, la rupture doit faire l’objet d’un écrit comportant les signatures des deux parties. Le salarié pourra alors prétendre à une indemnité de fin de contrat, en plus des indemnités de congés payés.
Pour qu’une rupture à l’amiable soit valable, il faut nécessairement qu’elle résulte d’une volonté réciproque des deux parties de mettre fin au contrat de travail. Dans le cas contraire, le risque est que l’une des parties se retourne contre l’autre pour exiger le paiement de dommages et intérêts.
La rupture d’un commun accord est différente de la rupture conventionnelle. En effet, cette dernière obéit à une procédure spécifique, et n’est possible que pour un CDI. Alors que la rupture d’un commun accord fait l’objet d’un formalisme moindre. En l’occurrence, elle n’a pas besoin d’être homologuée par la DIRECCTE, comme dans le cas d’une rupture conventionnelle. De plus, l’indemnité de fin de contrat (dite prime de précarité) dans le cadre d’une rupture d’un commun accord est différente de l’indemnité spécifique de rupture.

C ) La rupture unilatérale et sans motif réel : la solution risquée
C’est la solution la moins avantageuse, puisqu’elle oblige le salarié à verser à l’employeur des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

D ) La rupture pour faute grave : aussi à l’initiative du salarié
Le salarié peut en effet demander une rupture de son contrat de travail, en cas de faute grave de son employeur. C’est par exemple le cas si votre employeur ne vous fournit pas la rémunération prévue dans le contrat de travail.
Dans ce cas, vous pouvez prétendre à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu’à la fin du contrat.

La rupture du fait de l’employeur

A ) La rupture d’un commun accord
Elle reste, comme nous l’avons expliqué plus haut, la solution la plus simple et la plus rapide à mettre en place pour les deux parties.
Suite à la signature par les deux parties d’un écrit, l’employeur devra payer au salarié une indemnité de fin de contrat et des indemnités pour les congés payés non pris.

B ) La rupture pour faute grave

L’employeur peut mettre fin à un CDD pour faute grave du salarié, sans même avoir à l’avertir au préalable. Toutefois, les critères d’appréciation sont très stricts, et l’on ne peut pas qualifier de faute grave n’importe quel fait.
Ainsi, le vol au sein de l’entreprise, ou encore la répétition d’absences injustifiées peuvent constituer des fautes graves. Au contraire, l’insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif de faute grave.
Avec le motif de faute grave, vous n’êtes tenu de verser au salarié aucune indemnité, mis à part l’indemnité de congés payés. Vous pouvez même exiger des dommages et intérêts s’il y a eu préjudice.

C ) La rupture pour inaptitude professionnelle
Il s’agit d’un motif valable pour rompre un CDD, à condition que l’inaptitude ait été constatée par un médecin du travail, et à condition que vous ne puissiez pas proposer un poste adapté au salarié, ou que celui-ci le refuse.
Dès lors, vous ne pouvez rompre le CDD. Vous devrez alors verser au salarié une indemnité de rupture et une indemnité supplémentaire au moins égale à l’indemnité de licenciement (le double si l’inaptitude est d’origine professionnelle).

Et la rupture pour cas de force majeur ?

C’est un motif qui peut être invoqué par l’employeur comme par le salarié pour mettre fin à un CDD. Toutefois, les conditions imposées par la loi pour caractériser un cas de force majeur sont très strictes. Il faut que l’événement rende totalement impossible la poursuite du contrat. A titre d’exemple, la maladie ou l’inaptitude physique ne constituent pas un cas de force majeur.

Ainsi, le cas de force majeur est à utiliser avec précaution, car un tribunal peut facilement l’invalider si toutes les conditions (imprévisibilité, irresistibilité, extériorité) n’ont pas été réunies.

L’essentiel de la promesse d’embauche
La promesse d’embauche est un document juridique devant contenir certaines mentions, à savoir :

• Le poste qu’occupera le futur salarié au sein de l’entreprise ;
• La forme du contrat promise ;
• La rémunération qu’il recevra dans le cadre du contrat de travail ; et
• La date d’entrée en fonction du futur salarié dans l’entreprise.
• Pour obtenir une promesse d’embauche personnalisée, il vous suffit de fournir quelques informations :
• L’entreprise : Il s’agit d’indiquer le nom de l’entreprise, le type de société, le capital social, les coordonnées de l’entreprise, le numéro et la ville d’immatriculation de l’entreprise.
• Le futur employé : Indiquez le prénom, le nom et les coordonnées de la personne titulaire de la promesse d’embauche.
• Le travail : Vous devez préciser le poste qu’occupera la personne au sein de l’entreprise, ainsi que le type de contrat qui lui est offert. En plus, vous devez indiquer la rémunération brute mensuelle, ainsi

que les heures travaillées par semaine, le lieu de travail, la date et l’heure de début du travail du salarié. Le cas échéant, vous pouvez également indiquer si le contrat est assorti d’une période d’essai.

• Le signataire : Vous devez indiquer l’identité du signataire de la promesse (le représentant légal de la société qui promet l’embauche), ainsi que la date et le lieu de rédaction.

https://www.legalife.fr/modele/promesse-d-embauche/

Modèle de Promesse d’embauche : Modele_Promesse_Embauche

Que penser de la nouvelle réglementation sur le Droit du travail ? Les Ordonnances Macron sur le droit du travail

1ères infos sur les ordonnances

Nous tenons à remercier tout particulièrement Brigitte Dumas de la 7° session, juriste, pour son brillant exposé et pour toutes les réponses apportées aux questions des participants.

• Les  Ordonnances Macron sont très favorables aux employeurs
• Elles ont pour but d’alléger le code du travail
• Et de renforcer la négociation collective au sein des entreprises
• Pour donner de nouvelles garanties au salariés
• Lors d’un licenciement, ne pas oublier de demander le MOTIF, l’employeur n’est pas obligé de l’indiquer
• Si vous êtes licencié pour un motif “nul”, il n’y a pas de limite au versement d’indemnités
• Pas de délai de carence pour les indemnités prud’homales
• Il est demandé aux partenaires sociaux de prévoir des accords particuliers pour les TPE
• Les accords de branche et les conventions collectives sont à consulter sur LEGIFRANCE
• Si des accords d’entreprise sont négociés, ils ne peuvent qu’être que plus favorables que les accords de branche
• Doit être précisé si l’assurance chômage sera versée aux démissionnaires